Si je décide de confier à mon supérieur hiérarchique qu’il me semble qu’untel n’est pas suffisamment ceci et beaucoup trop cela" sur la base de ressentis personnels et de faits non avérés ni démontrables, quelle devrait être la réaction appropriée de ce « supérieur hiérarchique » qui plus est si la scène se passe dans une entreprise où sont prônées en interne des valeurs telles que la transparence, la confiance, le respect des différences, l'ouverture aux autres ? Que feriez-vous vous même si vous étiez confronté au problème ? Je regarderais d’abord si le plaintif est affecté ou non dans son travail par le comportement dénoncé ? Le comportement pointé du doigt contribue-t-il à détériorer ses conditions de travail ? Si oui en quoi, et comment cela l’affecte-t-il concrètement ? Si la réponse est oui alors je m’assurerais de mettre en présence ces 2 personnes pour tenter de les aider à résoudre ensemble le problème. Je m'efforcerai que le plaignant exprime son ressenti (qui par définition n'est ni objectif ni factuel) de manière suffisamment claire pour que l'autre puisse comprendre ce qui lui est reproché. Et par la suite, je ferai un suivi du problème afin que cela ne tombe pas sous le coup de la loi. Si la réponse est non, alors je demanderais au plaignant de me dire ce qu’il attend de moi ? En milieu professionnel, une personne qui trouve une autre "un peu trop ceci ou pas assez cela" se verra sans doute bien embarrassée lorsqu'il lui faudra formuler réponse à ladite question. "Que tu ailles gronder pour moi cette personne et lui donner une bonne leçon ! " Il est vraisemblable que cette phrase ne sera jamais prononcée et restera dans le non-dit mais on peut se poser la question ici des conséquences d’un tel « reporting » sur la personne mise ou remise en cause sur la base d’un simple ressenti et que le salarié qui porte la dénonciation n’est pas censé ignorer. Or, si la question n'est non seulement pas posée par le supérieur hiérarchique mais qu'en plus il ou elle décide de transmettre la supposée "plainte" au supérieur en charge de la personne visée par le plaignant, on peut raisonnablement penser qu'il ou elle entre dans le jeu du plaignant en devenant le passeur d'un commérage, d'un non-sujet, d'un non-dit voire d'une accusation que celle-ci soit fondée ou pas avec toutes les conséquences là encore que cela peut engendrer pour le salarié ainsi dénoncé. Dans la cour d'école, l'enfant jaloux, craintif, coléreux, voire vengeur, qui n'ose se confronter à l'autre, s'empresse encore plus volontiers d'aller chuchoter à l'oreille de la maitresse, s'il sait que celle-ci entrera dans son jeu et ira gronder l'enfant qu'il lui a désigné. Si au lieu de cela, la maitresse réunit les deux et leur apprend le dialogue, l'enfant qui a dénoncé hésitera à venir "gossiper" (anglicisme pour « colporter des commérages ») mais osera peut-être se confronter à l'autre. S'inscrire en tant que membre d'une communauté professionnelle, dans une attitude scolaire et enfantine de commérage entre collègues est déjà en soit contre-productif, mais lorsque cette attitude est soutenue voire organisée au plus haut sommet de l'entreprise, quel impact sur l'ambiance et la confiance entre collègues ? « Je comprends ce que tu me dis de cette personne qui me trouve trop ceci et pas assez cela... Ou plus exactement, tu me rapportes ce que t’as dit ton homologue (l'autre supérieur hiérarchique) au sujet de la « plainte » de cette personne qui ne me trouve pas suffisamment ceci et beaucoup trop cela. ... Que dois-je en faire ? - Me méfier de cette personne qui se plaint de moi par supérieur interposé sans venir m'en parler ? - Modifier mon comportement en fonction de ce que tu me dis de ce que t'as dit ton homologue sur la base de ce que lui a confié cette personne ? Au nom de qui et de quoi et sur quels fondements ?